Au fil des réflexions quant à l'avenir du travail et de la mise en place de mesures afin de l'améliorer, l'autonomisation des employés est un facteur à ne pas négliger. Renforcer les capacités des travailleurs en leur permettant de prendre des décisions autonomes et de fournir des suggestions peut aider à créer une équipe à rendement élevé composée d'individus créatifs et confiants qui deviendront de meilleurs collègues de travail. 

Considérez ce que dit à ce sujet Natalie Baumgartner, docteure en psychologie clinique et chercheuse en chef en matière de main-d'œuvre chez Achievers** : « Il est essentiel que les employés sentent que leur avis est pris au sérieux, car les employés qui se sentent "écoutés" par les dirigeants sont 4,6 fois plus susceptibles** de se sentir autonomes et de donner leur plein rendement au travail. Et une main-d'œuvre autonome peut bâtir et renforcer une culture d'entreprise plus positive ». 

Voilà quelque chose que toutes les entreprises souhaitent. Mais comment y arriver? Dans le présent article, vous allez découvrir les pratiques exemplaires destinées aux dirigeants qui veulent mettre en œuvre une culture d'autonomisation des employés.   

Déterminez ce que signifie l'autonomisation des employés pour votre personnel non-cadre 

L'autonomisation peut revêtir différentes significations pour différentes personnes dans des entreprises distinctes. Cependant, de manière générale, les gens qui sont réellement autonomes se sentent soutenus par leurs gestionnaires et en sécurité lorsqu'ils prennent des décisions. 

Pour favoriser la réussite de vos employés, il vous faut d'abord les écouter et comprendre ce dont ils ont besoin pour qu'ils trouvent un sens à leur travail et aient confiance en leurs capacités. 

Pourquoi cela est-il important? Selon une étude mondiale prépandémie, plus de la moitié des employés non-cadres**, soit 58 %, affirment que la direction n'agit pas en accord avec ses propos, alors que seulement 37 % des cadres dirigeants sont en accord. 

L'expression de votre engagement envers la création d'une entreprise dans laquelle les travailleurs sont autorisés à innover commence par une communication honnête. N'hésitez pas à solliciter l'avis des membres de votre entreprise pour définir clairement ce que l'autonomisation signifie pour eux. Ces renseignements vous permettront de mieux orienter vos investissements relatifs au mentorat et à la formation, de définir les pistes de croissance et de reconnaître les employés qui démontrent un leadership exceptionnel. 

Misez sur les progrès et non la perfection  

L'autonomisation des employés n'est pas une science exacte. C'est pour cela qu'il est important de recueillir en continu les commentaires après la première phase de consultation. Voici trois aspects qui peuvent vous aider à éviter les faux pas au cours de la mise en place d'un programme d'autonomisation des employés :

1. Priorisez la confiance

La façon dont les travailleurs réagissent et perçoivent une plus grande autonomie ou la prise de décisions partagée est ancrée dans la confiance. Sans celle-ci, même les meilleurs plans peuvent mal tourner. 

Par exemple, une étude de 2018 publiée dans la revue Harvard Business Review** a révélé que dans un cas, offrir des responsabilités et des défis supplémentaires aux employés a eu l'effet inverse. Au lieu de se sentir inspirés et autonomes, les employés se sont sentis surchargés et plus stressés. 

Bien sûr, l'autonomisation du personnel est une bonne idée. Cependant, assurez-vous de continuer d'avoir des conversations ouvertes et honnêtes à mesure que vos employés apprennent à gérer ces nouvelles responsabilités. 

2. Éliminez la peur de l'échec 

Demander aux gens d'accepter plus de responsabilités et inciter les dirigeants à renoncer à contrôler exige un respect mutuel qui peut prendre du temps à établir. Il est donc important de penser au message que vous voulez transmettre lors de vos conversations.

Pour mettre les chances de votre côté, précisez à votre main-d'œuvre nouvellement autonome que la perfection n'est pas de ce monde. Personne ne peut réussir 100 % du temps et les gens apprennent de leurs erreurs. En soulignant ce point, vous pouvez éviter que votre stratégie d'autonomisation ne dérape. 

En donnant aux gestionnaires la capacité d'essayer de nouvelles approches, et ce, sans craindre de sévères répercussions si les choses devaient mal tourner, ceux-ci pourront apprendre à adapter leurs méthodes si nécessaire, afin de mieux répondre aux besoins de leur équipe et de l'entreprise.

3. Donnez l'exemple 

Ne sous-estimez pas votre capacité à influencer le fait que de nouvelles idées sont accueillies avec crainte ou acceptation. 

La firme McKinsey & Company** recommande que les hauts dirigeants soient les premiers à adopter cette approche. Ce faisant, ils montrent l'exemple à ceux qui apprendront de leurs actions.

En faisant preuve de transparence concernant le processus qui consiste à essayer de nouvelles choses et en indiquant les étapes requises pour faire des progrès, les dirigeants peuvent créer un véritable environnement d'apprentissage dans lequel les autres se sentent plus en confiance lors de la prise de risques.

Bien entendu, il s'avère ardu de promouvoir la bonne attitude, prioriser la confiance et éliminer la peur de l'échec. Sachant cela, comment pouvez-vous donner aux équipes la confiance dont elles ont besoin pour essayer de nouvelles choses? 

Obtenez l'appui des employés en faisant de la sécurité psychologique une partie du processus

La firme McKinsey & Company a mené un sondage mondial en 2021 qui a révélé qu'une direction consultative**, auprès de laquelle les membres de l'équipe sont encouragés à partager leurs points de vue et leurs opinions, crée un environnement dans lequel les employés se sentent psychologiquement en sécurité.

Certains de ces mêmes composants sont essentiels à l'autonomisation des employés et au renforcement de la confiance. En effet, la véritable confiance se trouve dans les espaces consultatifs supervisés dans lesquels les employés sont en mesure de prendre des risques modérés, de faire des erreurs et d'exprimer leurs pensées sans craindre les sanctions. En d'autres mots, il s'agit là d'environnements psychologiquement sécuritaires.  

LaFawn Davis, vice-présidente du groupe chargé des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance chez Indeed explique : « La sécurité psychologique est ce qui nous fait sentir que nous appartenons à un groupe. Lorsque vous êtes dans un environnement psychologiquement sécuritaire, vous croyez que les autres vous donneront le bénéfice du doute. Vous pouvez poser des questions et soulever des enjeux sans crainte. Vous pouvez être vulnérable avec les autres et être vous-même, ce qui vous aide aussi à tisser des relations avec les autres ».

Le sentiment d'appartenance peut offrir la confiance dont les travailleurs ont besoin pour s'exprimer, accepter de nouveaux défis, offrir des solutions créatives et aider les autres. Alors que la création d'un environnement psychologiquement sécuritaire est un effort de groupe, il avantage les entreprises qui cherchent à autonomiser leurs employés sur une base individuelle. 

Conclusion

Au cours de la dernière année, les travailleurs se sont adaptés d'une manière que nous n'aurions jamais imaginée. Après avoir enduré des épreuves, des événements révélateurs et des changements radicaux, certaines entreprises ont découvert une nouvelle façon de penser. 

Nous passons le tiers de notre vie à travailler. L'autonomie de croître, d'accepter de nouvelles responsabilités, de suggérer de nouvelles idées et de remettre la passion au cœur là où nous passons la majorité de notre temps peut offrir une raison d'être renouvelée.

L'autonomisation de vos employés est beaucoup plus qu'un simple moyen d'arriver à vos fins. Construire des environnements psychologiquement sécuritaires, favoriser la croissance et encourager l'empathie au sein de toute votre entreprise peut aussi avoir un effet positif sur votre culture, faisant de l'autonomisation des employés un différenciateur clé pour toute main-d'œuvre.