La diversité dans le milieu de travail n'est pas seulement une bonne affaire; c'est bon pour les affaires, car cela stimule tout, de l'innovation à la résilience en passant par les résultats financiers des organisations. Le défi, cependant? Pour de nombreuses entreprises, il s'agit d'aller au-delà des changements techniques ayant un impact sur la diversité, l'inclusion et l'appartenance (DIA) et d'évoluer vers des changements adaptatifs qui font plus qu'influencer les chiffres. Des changements significatifs, adaptatifs et d'état d'esprit, ainsi que des changements techniques avancés, sont essentiels pour créer et bénéficier de milieux de travail authentiques et inclusifs.

Comprendre l'inclusion et l'appartenance

Souvent, les changements techniques (modifier les politiques, identifier les repères d'embauche pour la diversité et d'autres solutions quantifiables) peuvent stimuler les indicateurs initiaux de diversité tels que les pourcentages d'embauches de minorités ou les changements de niveau de leadership en matière de sexe ou d'origine ethnique. La véritable stratégie DIA va cependant plus loin. La clé pour créer une poussée DIA significative est de comprendre l'inclusion et l'appartenance.

Les environnements inclusifs favorisent un sentiment de valorisation et d'autonomisation chez les employés — ici, les gens se sentent entendus, respectés et appréciés. Des opinions variées, des expériences uniques, des origines diverses et d'autres différences sont célébrées parce que le leadership reconnaît la nécessité de cette tension critique pour promouvoir la diversité de pensée et, en fin de compte, une plus grande innovation, accélération et productivité*. Les cultures inclusives sont également liées à une meilleure satisfaction au travail, à la rétention et à une image de marque employeur positive.

Ces environnements sont également plus susceptibles de favoriser un sentiment d'appartenance chez tous les employés, et c'est l'un des principaux moteurs du bonheur et du bien-être au travail.

« La diversité est un fait. L'inclusion est un comportement », déclare Christianne Garofalo*, associée chez Heidrick Consulting et consultante en diversité. "Mais l'appartenance est le résultat émotionnel que les gens veulent dans leur organisation."

Créer une culture qui responsabilise tous les employés

Ces initiatives sont particulièrement importantes aujourd'hui. Près d'un Canadien sur quatre est né à l'étranger et le Canada le pays le plus diversifié du G8 avec 250 origines ethniques ou ascendances déclarées.

Malgré l'incroyable diversité, seulement 11 % des organisations canadiennes font état de cultures véritablement « inclusives » où « les employés se sentent impliqués, respectés, valorisés et connectés — et apportent leur identité authentique à l'équipe et à l'entreprise ». Quarante pour cent ont « commencé à comprendre la valeur d'une main-d'œuvre diversifiée et ont pris des mesures initiales pour impliquer des employés diversifiés dans des initiatives de talents et d'affaires », tandis que 24 % considèrent « la diversité comme un problème » et se voient comme une « organisation basée sur les chiffres », axée sur des objectifs d’action positive.

Alors, comment aller de l'avant et créer une authentique culture de diversité, d'inclusion et d'appartenance?

  1. Agissez— et responsabilisez-vous.

Soyez ouvert et encouragez les rétroactions et commentaires continus des employés. Les chiffres initiaux peuvent être trompeurs, en particulier pour les nouvelles initiatives DIA. N'oubliez pas qu'il ne s'agit pas du nombre d'embauches diverses qui sont recrutées ou promues. Le véritable test d'un cadre DIA solide est global, du chiffre d'affaires à l'image de marque de l'employeur en passant par la poursuite de la vérification du pouls et de l'itération des commentaires des employés concernant l'inclusion et l'appartenance.

Il est également important d'être transparent et intentionnel — si les efforts ne se déroulent pas comme vous l'aviez prévu, dites-le. Partagez les apprentissages et les prochaines étapes. Surtout, gardez tout le monde au courant et aligné sur des objectifs et des initiatives communs. Le changement est intrinsèquement inconfortable. Mais en gardant les employés informés, vous démystifierez tout changement et favoriserez une plus grande sensibilisation, compréhension et appartenance — et, avec cela, vous serez plus susceptible de maintenir les initiatives sur la bonne voie.

  1. Ne présumez pas. Posez des questions.

Bien que les évaluations des employés, la Note de bonheur au travail d'Indeed et les diagnostiques d'évaluations avec les clients et un représentant d'Indeed puissent vous donner une bonne idée des lacunes du DIA existantes, allez plus loin. Sondez l'opinion de vos employés. Créez des espaces sûrs pour des conversations inclusives. Comprenez les lacunes de votre organisation et prenez des mesures pour agir en conséquence. Ne présumez jamais et n'ayez jamais peur de poser des questions.

  1. Ne voyez pas la DIA comme une ligne d'arrivée 

Les cultures, les contextes, les désirs, les besoins et les objectifs des employés changent, de même que vos efforts en DIA.

Par conséquent, ne cessez jamais d'avoir de la curiosité. Créez des équipes internes et identifiez les parties prenantes pour garder un œil sur votre cadre DIA et vous assurer que les voix nouvelles et émergentes sont entendues. Continuez à comparer, réinventer et rendre compte de vos efforts existants. Surtout, assurez-vous que l'équipe de direction priorise et écoute lorsque les employés et les autres parties prenantes partagent leurs expériences uniques au sein de votre organisation. Comprendre et prendre en compte tous les commentaires favorise une culture d'inclusion, d'appartenance et d'apprentissage continu.

Maintenant plus que jamais, la DIA est essentielle au succès de votre organisation. Les bénéfices en dépendent. Les salariés le demandent. De plus, mise en œuvre et élaborée correctement, elle peut constituer l'avantage concurrentiel dynamique de votre entreprise.

*Article(s) en anglais